Les cinq styles de gestion de conflit
Il n'existe pas une seule « bonne » façon de gérer un conflit. Dans les années 1970, Kenneth Thomas et Ralph Kilmann ont proposé un modèle devenu une référence mondiale : le Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI). Leur idée clé : tout comportement en situation de conflit se situe sur deux axes.
- L'affirmation de soi (assertiveness) : à quel point je cherche à satisfaire mes intérêts.
- La coopération (cooperativeness) : à quel point je cherche à satisfaire ceux de l'autre.
En croisant ces deux axes, on obtient cinq styles. Aucun n'est bon ou mauvais dans l'absolu : chacun est adapté à certaines situations et catastrophique dans d'autres. La vraie compétence, c'est la flexibilité : savoir choisir le bon style selon le contexte.
quadrantChart
title Les cinq styles (Thomas-Kilmann)
x-axis Faible cooperation --> Forte cooperation
y-axis Faible affirmation --> Forte affirmation
quadrant-1 Competition
quadrant-2 Collaboration
quadrant-3 Evitement
quadrant-4 Accommodation
"Compromis": [0.5, 0.5]
Les cinq styles en détail
| Style | Affirmation | Coopération | Quand c'est pertinent | Le risque |
|---|---|---|---|---|
| Compétition | Forte | Faible | Urgence, décision impopulaire mais nécessaire, sécurité | Casse la relation, fait taire les autres |
| Collaboration | Forte | Forte | Enjeu important, besoin d'adhésion, relation durable | Coûteuse en temps et en énergie |
| Compromis | Moyenne | Moyenne | Délai serré, parties de force égale, solution « assez bonne » | Personne pleinement satisfait |
| Évitement | Faible | Faible | Enjeu mineur, besoin de laisser retomber, pas le bon moment | Le problème non traité revient, amplifié |
| Accommodation | Faible | Forte | On a tort, l'enjeu compte plus pour l'autre, préserver l'harmonie | Frustration accumulée, on s'efface trop |
La collaboration : le seul style « gagnant-gagnant »
La collaboration est le seul mode qui vise à satisfaire pleinement les deux parties en cherchant une solution créative qui dépasse le partage. C'est aussi le plus exigeant : il demande du temps, de la confiance et une vraie écoute. On ne collabore pas sur un conflit de parking ; on collabore sur un désaccord qui engage l'avenir d'un projet ou d'une relation.
« La plupart des gens n'ont qu'un ou deux styles par défaut. Le progrès consiste à élargir sa palette. » — principe central du TKI.
Repérer son style par défaut
Sous stress, chacun retombe sur un ou deux styles dominants, souvent hérités de l'enfance ou de la culture d'entreprise. Le « fuyard » évite, l'« épée » entre en compétition, le « caméléon » s'accommode. Le problème n'est pas le style en soi — c'est de l'appliquer partout, y compris là où il nuit.
À dire / à ne pas dire
- À ne pas dire (faux compromis) : « Coupons la poire en deux, comme ça on n'en parle plus. » (on enterre le sujet sans traiter les intérêts)
- À dire (collaboration) : « Avant de chercher une solution, listons ce qui compte vraiment pour chacun de nous. » (on ouvre l'espace gagnant-gagnant)
Exercice pratique
Repensez à vos trois derniers conflits. Pour chacun, identifiez le style que vous avez adopté. Voyez-vous un schéma répétitif ? Puis, pour l'un d'eux, demandez-vous : quel autre style aurait mieux servi la situation ? Cet écart est votre marge de progression.
Résumé
Le modèle Thomas-Kilmann situe les comportements de conflit sur deux axes — affirmation de soi et coopération — d'où cinq styles : compétition, collaboration, compromis, évitement, accommodation. Aucun n'est bon ou mauvais dans l'absolu ; chacun convient à des contextes précis. La collaboration est le seul mode pleinement gagnant-gagnant, mais le plus coûteux. La compétence-clé n'est pas d'avoir un « bon » style, mais la flexibilité d'en changer selon la situation, plutôt que de subir son style par défaut.